Tingkat Kepuasan Kerja
Segala puji bagi Allah SWT yang telah menyampaikan nikmat serta hidayah-Nya terutama nikmat kesempatan dan kesehatan sehingga penulis sanggup menuntaskan makalah dengan judul “Dampak Stres Dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” dengan mata kuliah " Prilaku Keorganisasian". Tak lupa kami sebagai penulis mengahanturkan shalawat beserta salam kepada Nabi besar kita Muhammad SAW yang telah menyampaikan pedoman hidup yakni al-qur’an dan sunnah untuk keselamatan umat di dunia.
ini merupakan salah satu kiprah mata kuliah" Prilaku Keorganisasian", tidak lupa penulis mengucapkan banyak-banyak terima kasih kepada segenap pihak yang telah menyampaikan bimbingan serta instruksi selama penulisan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa banyak terdapat kekurangan-kekurangan dalam penulisan makalah ini, maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif dari para pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Ciamis, Januari 2015
Penyusu
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang kiprah utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan mempunyai moril yang rendah serta mengalami stres kerja.
Adalah menjadi kiprah manajemen biar karyawan mengelola stres kerja dan mempunyai semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan menyampaikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja penyebab stres kerja dan yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan dan terhindarnya stres kerja maka produktivitas pun akan meningkat.
Di dalam lingkungan kerja, ketegang¬an yang sering dialami oleh karyawan akan mengganggu situasi kerja serta konsentrasi dalam menuntaskan tugasnya. Keadaan itu bisa menjadikan menurunnya prestasi kerja yang tentunya sangat merugikan diri karyawan dan perusahaan.
Di dalam lingkungan kerja, ketegang¬an yang sering dialami oleh karyawan akan mengganggu situasi kerja serta konsentrasi dalam menuntaskan tugasnya. Keadaan itu bisa menjadikan menurunnya prestasi kerja yang tentunya sangat merugikan diri karyawan dan perusahaan.
Timbulnya ketegangan menyerupai digambarkan di atas pada hakikatnya disebabkan oleh tiga faktor, yakni masalah organisasi di lingkungan kerja, faktor si karyawan, dan hal lain yang bekerjasama dengan masyarakat. Bisa terjadi seorang karyawan mengalami ketegangan lantaran ketiga faktor atau salah satu faktor saja.
Faktor di lingkungan kerja yang sanggup menimbulkan ketegangan pada diri seseorang antara lain masalah administrasi, tekanan yang tidak masuk akal untuk menyesuai¬kan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, struktur birokrasi yang tidak tepat, sistem manajemen yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas, perencanaan kerja yang kurang baik, jaminan pekerjaan yang tidak pasti, beban kerja yang semakin bertambah dan segala sesuatu yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan insan untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh aneka macam ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Melihat imbas yang sangat penting antara stres kerja dan tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan maka dalam makalah ini penulis tertarik mengambil judul ” Dampak Stres dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka sanggup di diidentifikasi permasalahan-permasalahan berikut :
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka sanggup di diidentifikasi permasalahan-permasalahan berikut :
1. Perlunya mengelola dampak stres kerja dalam peningkatan kinerja karyawan.
2. Masih banyak ditemukan hambatan atau hambatan-hambatan dalam mencapai kepuasan kerja.
3. Dampak stres dan tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas dapt dirumuskan permasalahan sebagai berikut : ”Dampak Stres Dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”.
2. Masih banyak ditemukan hambatan atau hambatan-hambatan dalam mencapai kepuasan kerja.
3. Dampak stres dan tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas dapt dirumuskan permasalahan sebagai berikut : ”Dampak Stres Dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”.
C. Perumusan Masalah
Masalah yang akan diuraikan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut :
1. Pengertian Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
2. Faktor-faktor Penyebab Stres, Dampak Stres kerja pada pegawai dan dampak stres pada perusahaan dan mengelola stres.
3. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dan Faktor-faktor yang yang sanggup menimbulkan kepuasan kerja.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
BAB II
PEMBAHASAN
Stres yaitu suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, hambatan (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak niscaya dan penting. (Schuler : 1980)
“Stres yaitu suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu lantaran tekanan psikologis. Biasanya stres dikaitkan bukan lantaran penyakit fisik tetapi lebih mengenai kejiwaan. Akan tetapi lantaran imbas stres tersebut maka penyakit fisik bisa muncul tanggapan lemahnya dan rendahnya daya tahan tubuh pada ketika tersebut.” (wikipedia.de/stress).
Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menyampaikan perolehan yang potensial. Perhatikan contohnya kinerja yang unggul yang ditunjukkan oleh seorang atlit atau pemanggung dalam situasi-situasi yang “mencekam”. Individu semacam itu sering memakai stres secara positif untuk meningkatkan kinerja mendekati maksimum mereka.
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan
bahwa stres yaitu tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
bahwa stres yaitu tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Gejala Stres
Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mengemukakan tanda-tanda stres
sanggup berupa tanda-tanda berikut ini:
Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mengemukakan tanda-tanda stres
sanggup berupa tanda-tanda berikut ini:
1. Fisik, yaitu nafas memburu, lisan dan kerongkongan kering, tangan
lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham,
tidak berdaya, tidak bisa berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat
kcputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
hilangnya minat terhadap orang lain.
tidak berdaya, tidak bisa berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat
kcputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang
berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan,
penjengkel menjadi meledak-ledak.
berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan,
penjengkel menjadi meledak-ledak.
Dari beberapa uraian diatas, sanggup disimpulkan bahwa stres merupakan
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang dimana ia terpaksa menyampaikan tanggapan melcbihi kcrnampuan
pembiasaan dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang
terlalu besar sanggup mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai
macam tanda-tanda stres yang sanggup mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang dimana ia terpaksa menyampaikan tanggapan melcbihi kcrnampuan
pembiasaan dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang
terlalu besar sanggup mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai
macam tanda-tanda stres yang sanggup mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
2. Pengertian Stres Kerja
Baron & Greenberg(dalam Margiati,1999:71), mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Aamodt (dalam Margiati, 1999:71) memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dan tindakan ekstcrnai, situasi atau insiden yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis. Berbeda dengan pakar di atas, Landy (dalam Margiati, 1999:71) memahaminya sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi pcnting bagi dirinya. Robbins menyampaikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak sanggup dipastikan (Robbins dafam Dwiyanti, 2001:75).
Dari uraian diatas sanggup disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan sanggup terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu sanggup mempengaruhi daya
tahan stres seorang karyawan.
Dari uraian diatas sanggup disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan sanggup terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu sanggup mempengaruhi daya
tahan stres seorang karyawan.
Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu
tanggapan dalam mengikuti keadaan yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau
insiden yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Dengan demikian sanggup disimpulkan bahwa stres kerja timbul lantaran tuntutan
lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya sanggup berbeda.
Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi tanda-tanda yang penting
diamati semenjak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat
adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, mencicipi kecemasan
yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik
individu.
tanggapan dalam mengikuti keadaan yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau
insiden yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Dengan demikian sanggup disimpulkan bahwa stres kerja timbul lantaran tuntutan
lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya sanggup berbeda.
Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi tanda-tanda yang penting
diamati semenjak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat
adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, mencicipi kecemasan
yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik
individu.
Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja,
yaitu faktor Lingkungan kerja dan Faktor personal (Dwiyanti, 2001:75).
yaitu faktor Lingkungan kerja dan Faktor personal (Dwiyanti, 2001:75).
a. Faktor Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja sanggup berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.
b. Faktor Personal
Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan menyebarkan diri.
Betapapun faktor kedua tidak secara pribadi bekerjasama dengan kondisi pekerjaan, namun lantaran dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditcmpatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001:77-79):
Betapapun faktor kedua tidak secara pribadi bekerjasama dengan kondisi pekerjaan, namun lantaran dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditcmpatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001:77-79):
1. Tidak adanya derma sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada
para karyawan yang tidak mendapat derma dari lingkungan sosial mereka.
Dukungan sosial di sini bisa berupa derma dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh derma dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih gampang terkena stres.
para karyawan yang tidak mendapat derma dari lingkungan sosial mereka.
Dukungan sosial di sini bisa berupa derma dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh derma dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih gampang terkena stres.
2. Tidak adanya kesempatan bcrpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan kiprah dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak sanggup menetapkan masalah yang menjadi tanggung jawab dan kewcnangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.
3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang bekerjasama atau
dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar menyerupai memegang cuilan tubuh yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya hingga yang paling halus berupa rayuan, kebanggaan bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasuspelecehan seksual yang sering menimbulkan stres kerja yaitu perlakuan kasar atau pengamayaan fisik dari lawan jenis dan akad promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya lantaran wanita..
dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar menyerupai memegang cuilan tubuh yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya hingga yang paling halus berupa rayuan, kebanggaan bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasuspelecehan seksual yang sering menimbulkan stres kerja yaitu perlakuan kasar atau pengamayaan fisik dari lawan jenis dan akad promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya lantaran wanita..
4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa
suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, tcrlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menimbulkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, alasannya beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati, 1999:73).
suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, tcrlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menimbulkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, alasannya beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati, 1999:73).
5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan
ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau insiden sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di kawasan kerja. Situasi kerja atasan selalu meragukan bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 1999:73).
ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau insiden sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di kawasan kerja. Situasi kerja atasan selalu meragukan bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 1999:73).
6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A cenderung mengalami sires dibanding kepribadian tipe B. Bebcrapa ciri kepribadian tipe ini yaitu sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau insiden yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema kctika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang cantik dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapat pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit jantung (Minner dalam Margiati, 1999:73).
7. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman
pribadi yang menyakitkan, ajal pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, insiden traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak masalah memperlihatkan bahwa tingkat stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan kawasan tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:73).
pribadi yang menyakitkan, ajal pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan, insiden traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak masalah memperlihatkan bahwa tingkat stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan kawasan tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:73).
2.1.2. Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Luthans (1998:126) merumuskan kepuasan kerja yaitu suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan evaluasi suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja sanggup menjadikan imbas terhadap tingkat turnover dan tingkat ketidakhadiran terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan.
Kepuasan sanggup dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa sikap yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa kemudian yang menyatu dan membentuk suatu keinginan yang diharapkan sanggup dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara keinginan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi kawasan bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif.
Menurut Locke dalam Munandar (2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa bahagia dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu pedoman dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).
Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang menyerupai ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering bolos dan melaksanakan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapat kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan adakala berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh lantaran itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama lantaran membuat keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap aneka macam aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. (Munandar, 2001:357).
C. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja yaitu sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa aneh prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Pengertian Kinerja :
1. Kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67). Selain itu, kinerja juga sanggup diartikan sebagai suatu hasil dan perjuangan seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
2. Kinerja berdasarkan Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
3. Kemudian berdasarkan Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, perjuangan dan kesempatan yang sanggup dinilai dari hasil kerjanya”.
4. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan kiprah tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
5. Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja yaitu pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja yaitu suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu ekspo umum ketrampikan”.
6. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja yaitu menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan sasaran yang telah ditentukan”.
2. Kinerja berdasarkan Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
3. Kemudian berdasarkan Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, perjuangan dan kesempatan yang sanggup dinilai dari hasil kerjanya”.
4. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan kiprah tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
5. Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja yaitu pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja yaitu suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu ekspo umum ketrampikan”.
6. Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja yaitu menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan sasaran yang telah ditentukan”.
7. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja yaitu : “ merupakan sikap yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan kiprahnya dalam perusahaan”.
8. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja intinya yaitu apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
2.2. Dampak Stres Dan Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai tanggapan dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan ke cuilan yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa usang lagi mereka akan sanggup bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi bos baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya dan harus bekerja lebih usang dan lebih ulet demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu terjadinya stres kerja.
Dalam hubungan dengan pekerjaan atau profesi yang ditekuni setiap orang mempunyai kemampuan berbeda untuk menyangga beban pekerjaannya. Interaksi insan sebagai pekerja dengan pekerjaan dan lingkungan kerja menimbulkan imbas positif ataupun imbas negatif. Sikap positif terhadap pekerjaan membuat karyawan menganggap stresor dari pekerjaan sebagai suatu yang menyampaikan manfaat baginya sehingga sanggup memperlemah terjadinya stres namun, sebaliknya bila karyawan tidak bisa menghadapi stresor dari pekerjaan maka hal tersebut akan membuat karyawan mengalami stres.
Charles dan Sharason (1988, hal 29) menjelaskan bahwa stres kerja terjadi ketika kemampuan individu tidak seimbang atau tidak sesuai dengan tuntutan dalam lingkungan pekerjaannya. Stres dalam pekerjaan menimbulkan konsekuensi yang bermacam–macam jenisnya, baik berupa tanggapan kognitif, fisiologis maupun keorganisasian. Akibat kognitif dari stres antara lain yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, kurang
konsentrasi, sangat peka terhadap kecaman dan rintangan mental. Akibat fisiologis dari stres antara lain yaitu tekanan darah naik, lisan kering, berkeringat dan sebagainya. Akibat keorganisasian dari stres antara lain yaitu kemangkiran, produktivitas rendah, ketidakpuasan
kerja, menurunnya ketertarikan dan loyalitas terhadap organisasi (Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1988).
Charles dan Sharason (1988, hal 29) menjelaskan bahwa stres kerja terjadi ketika kemampuan individu tidak seimbang atau tidak sesuai dengan tuntutan dalam lingkungan pekerjaannya. Stres dalam pekerjaan menimbulkan konsekuensi yang bermacam–macam jenisnya, baik berupa tanggapan kognitif, fisiologis maupun keorganisasian. Akibat kognitif dari stres antara lain yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, kurang
konsentrasi, sangat peka terhadap kecaman dan rintangan mental. Akibat fisiologis dari stres antara lain yaitu tekanan darah naik, lisan kering, berkeringat dan sebagainya. Akibat keorganisasian dari stres antara lain yaitu kemangkiran, produktivitas rendah, ketidakpuasan
kerja, menurunnya ketertarikan dan loyalitas terhadap organisasi (Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1988).
Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada ketika ini (Nimran, 1999:79-80).
Di antaranya adalah:
1. Masalah stres yaitu masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produkttfitas kerja karyawan.
2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya.
2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya.
3. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, yaitu penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.
4. Banyak di antara kita yang hampir niscaya merupakan cuilan dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
5. Dalam zaman kemajuan di segala bidang menyerupai kini ini insan semakin sibuk. Di situ pihak peraiatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.
Masalah-masalah perihal stres kerja intinya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakan stres kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres secara umum.
Masalah-masalah perihal stres kerja intinya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakan stres kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres secara umum.
2.2.1. Dampak Stres Kerja
Sumber stres yang menimbulkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menimbulkan seseorang jatuh sakit, tidak saja tiba dari satu macam pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu insan bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai imbas yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan pembangkit stres yang besar kiprahnya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian sanggup menimbulkan stres sanggup dikelompokkan ke
dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, kiprah dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi. Hurrel (dalam Munandar, 2001:381 - 401):
dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, kiprah dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi. Hurrel (dalam Munandar, 2001:381 - 401):
1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
Tuntutan fisik contohnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor kiprah mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
Tuntutan fisik contohnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor kiprah mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
2. Peran Individu dalam Organisasi.
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan kiprahnya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan kiprahnya tanpa menimbulkan masaiah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres yaitu meiiputi: konflik kiprah dan ketaksaan kiprah (role ambiguity).
3. Pengembangan Karir
Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:
• Peluang untuk memakai ketrampilan jabatan sepenuhnya
• Peluang menyebarkan kctrampilan yang baru
• Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang menyangkut karir.
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang meliputi ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
4. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan Kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif bekerjasama dengan ketaksaan kiprah yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekanrekan kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2001:395).
5. Struktur dan iklim Organisasi
Faktor stres yang dikenali dalam kategorf ini yaitu terpusat pada sejauh mana tenaga kerja sanggup tcrlihat atau berperan serta pada support sosial.
Kurangnya kiprah serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan bekerjasama dengan suasana hati dan sikap negalif.
Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.
6. Tuntuan dari Luar Organisasi /Pekerjaan
Kategori Pembangkit stres potensial ini meliputi segala unsur kehidupan seseorang yang sanggup berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan sanggup memberi tekanan pada individu. Isu-isu perihal keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya sanggup merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi.
7. Ciri-Ciri Individu
Menurut pandangan interaktifdari stres, stres ditcntukan pula oleh individunya scndiri, sejauh mana ia melihat situasinya scbagai penuh stres. Reaksireaksi sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk sikap terhadap stres yaitu hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola sikap yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, kcadaan kehidupan dan kecakapan (antara lain intcligensi,
pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor imbas antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang memilih bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.
pendidikan, pelatihan, pembelajaran). Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor imbas antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. Faktor pengubah ini yang memilih bagaimana, dalam kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial.
I. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu imbas yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan rnemacu karyawan untuk sanggup menuntaskan pekerjaan dengan scbaik-baiknya. Reaksi terhadap stress sanggup merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stress akan memperlihatkan perubahan perilaku. Perubahan sikap tcrjadi pada din insan sebagai perjuangan mengatasi stres. Usaha mengatasi stres sanggup berupa sikap melawan stres (flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan-perubahan ini di kawasan kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain (Margiati, 1999:78-79) : (a) bekerja melewati batas kemampuan, (b) kelerlambatan masuk kerja yang sering, (c) ketidakhadiran pekerjaan, (d) kesulitan membuat kepulusan, (e) kesalahan yang sembrono, (f) kelaiaian menuntaskan pekerjaan, (g) lupa akan akad yang telah dibentuk dan kegagalan diri sendiri, (h) kesulitan bekerjasama dengan orang lain, (i) kerisauan perihal kesalahan yang dibuat, (j) Menunjukkan tanda-tanda fisik menyerupai pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan.
Strategi Manajemen Stres Kerja
Stres dalam pekerjaan sanggup dicegah timbulnya dan sanggup dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni betajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang dihentikan dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di kawasan kerja tanggapan persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan alasannya dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penaggulangan. Pemahaman prinsip dasar, menjadi cuilan penting biar seseorang bisa merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di kawasan kerja. Dalam hubungannya dengan kawasan kerja, stres sanggup timbul pada beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan tertentu lantaran kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari alasannya tidak adanya
ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara akrab (Margiati, 1999:76).
ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang dengan siapa harus bekerja secara akrab (Margiati, 1999:76).
Suprihanto dkk (2003:63-64) menyampaikan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir kalau karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya lantaran pada tingkat stres lertentu akan menyampaikan tanggapan positif, lantaran hal ini akan mendesak mereka untuk melaksanakan kiprah lebih baik.
Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan menyampaikan laba bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk menibcrikan kiprah yang menyertakan stress ringan bagi karyawan untuk menyampaikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Maka dibutuhkan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi.
II. Dampak Stres Terhadap Perusahaan
Sebuah organisasi sanggup dianalogikan sebagai tubuh manusia. Jika salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat keseluruhan gerak, menimbulkan seluruh tubuh merasa sakit dan menimbulkan individunya tidak sanggup berfungsi secara normal. Demikian pula kalau banyak di antara karyawan di dalam organisasi mengalami stress kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu. Jika stress yang dialami oleh organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai, maka sangat berpotensi mengundang penyakit yang lebih serius. Bukan hanya individu yang bisa mengalami penyakit, organisasi pun sanggup mempunyai apa yang dinamakan Penyakit Organisasi.
Randall Schuller (1980), mengidentifikasi beberapa sikap negatif karyawan yang besar lengan berkuasa terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stress yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami kecelakaan.
Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja sanggup berupa:
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
2. Mengganggu kenormalan acara kerja
3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan laba perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan lantaran tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan kemudahan lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan aneka macam alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah lantaran kelambanan atau pun lantaran banyaknya kesalahan yang berulang.
Sedangkan tanda-tanda stres di kawasan kerja, yaitu meliputi:
• Kepuasan kerja rendah
• Kinerja yang menurun
• Semangat dan energi menjadi hilang
• Komunikasi tidak lancar
• Pengambilan keputusan jelek
• Kreatifitas dan penemuan kurang
• Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
Pendekatan dalam mengelola stres :
1. Pendekatan Individu
Seorang karyawan sanggup berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya.
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan derma sosial.
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan derma sosial.
Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan sanggup menuntaskan kiprah dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik sanggup meningkatkan kondisi tubuh biar lebih prima sehingga bisa menghadapi tuntutan kiprah yang berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai stratcgi terakhir untuk mengurangi stres yaitu dengan roengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan sanggup menyampaikan derma dan saran-saran bagi dirinya
2. Pendekatan Organisasi
Beberapa penyebab stres yaitu tuntutan dari kiprah dan kiprah serta struktur organisasi yang scmuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu sanggup diubah. Oleh lantaran itu strategi-strategi yang mungkin dipakai oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya yaitu melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan acara kesejahteraan. Melalui taktik tersebut akan menimbulkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.
Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu motivasi kerja. Motivasi berasal dari kata motive. Motive yaitu keadaan dalam diri seseorang yang menimbulkan kekuatan, menggerakkan, mendorong, mengarahkan, motivasi. Menurut Gerungan motivasi yaitu sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Gerungan, 1982: 23). Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian sanggup dikatakan bahwa motivasi kerja yaitu faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja.
Selain ditentukan oleh motivasi kerjanya, prestasi kerja karyawan juga ditentukan oleh kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja yaitu keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (As’ad, 1994: 133).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (1998: 193):Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk membuat kepuasan kerja bagi para karyawannya, lantaran kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini sanggup mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan biar karyawan sanggup bekerja dengan baik dan secara pribadi akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut biar menyampaikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan. Menurut As’ad (2000: 102):Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati lantaran menyampaikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industri. Bagi individu diteliti perihal alasannya dan sumber kepuasan kerja, serta perjuangan yang sanggup dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Salah satu cara yang ditempuh departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja, yaitu melalui pemberian upah berdasarkan sistem insentif. Sistem insentif yaitu sistem pemberian upah berdasarkan prestasi kerja karyawan (Simamora, 1998: 629). Tujuan sistem insentif pada hakekatnya yaitu untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya meningkatkan prestasi kerjanya dengan menyampaikan perangsang finansial bagi karyawan yang bisa mencapai prestasi kerja tinggi. Menurut Handoko “Bagi secara umum dikuasai karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat – atau bahkan paling kuat” (Handoko, 1998: 176). Atas dasar itulah diperkirakan pemberlakuan sistem insentif akan bisa membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yang pada akhirnya akan menyampaikan dampak positif bagi perusahaan.
Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen yang memainkan kiprah penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin merupakan penggagas tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan sanggup tercapai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan manajerial sanggup didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian imbas pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling bekerjasama tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh alasannya itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu bisa membuat kondisi yang bisa memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya bisa bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya sanggup menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan bisa memotivasi dan membuat kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang sanggup mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) yaitu suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari kiprah (task identity), signifikansi kiprah (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan meliputi aspek besar materi pekerjaan yang sanggup mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman acara pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melaksanakan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan menimbulkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan bisa memperlihatkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menuntaskan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan.
Karakteristik pekerjaan seorang karyawan terang terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan memilih bagaimana pekerjaan dilakukan oleh lantaran itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibentuk oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak kiprah yang harus dirampungkan oleh karyawan.
Rendahnya kepuasan kerja sanggup menimbulkan aneka macam dampak negatif menyerupai mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga sanggup meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja yaitu kepuasan pada kawasan kerja sekarang. (Robbins 2001).
Fungsi kepuasan kerja adalah:
a. Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan tiba tepat waktu dan akan menuntaskan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
b. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Kepuasan kerja staff merupakan faktor yang diyakini sanggup mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff. Keberhasilan seorang staff dalam bekerja, akan secara pribadi mempengaruhi prestasi kerjanya di kemudian hari.
b. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Kepuasan kerja staff merupakan faktor yang diyakini sanggup mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff. Keberhasilan seorang staff dalam bekerja, akan secara pribadi mempengaruhi prestasi kerjanya di kemudian hari.
Faktor-faktor yang sanggup menimbulkan kepuasan kerja staff, berdasarkan Burt, meliputi:
1). Faktor Individual (umur, jenis kelamin dan sikap pribadi terhadap pekerjaan)
1). Faktor Individual (umur, jenis kelamin dan sikap pribadi terhadap pekerjaan)
2). Faktor Hubungan Antar staff, yang di dalamnya termasuk: hubungan antara manajer dan staff, hubungan sosial diantara sesama, sugesti dari sobat sekerja, faktor fisik dan kondisi kawasan kerja, emosi dan situasi kerja.
3). Faktor Eksterna, meliputi: keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan. Keberadaan faktor-faktor tersebut akan meningkatkan motivasi bagi staff untuk memperoleh tingkat kepuasan kerja.
Kepuasan kerja intinya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu staff mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat.
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
Kepuasan kerja intinya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu staff mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat.
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
Pertama, efektivitas dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999: 27) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bias dicapai, kita boleh menyampaikan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga menjadikan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila tanggapan yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas berdasarkan Barnard (dalam Prawirosentono, 1999: 27) yaitu sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang dihentikan dilakukan dalam organisasi tersebut.
Ketiga, disiplin. Menurut Prawirosentono (1999: 30) disiplin yaitu taat kepada aturan dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan yaitu kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana ia bekerja.
Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk inspirasi untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif yaitu daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk inspirasi untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif yaitu daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
BAB III PENUTUP
Dari uraian diatas sanggup disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan sanggup terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu sanggup mempengaruhi daya
tahan stres seorang karyawan.
Faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian sanggup menimbulkan stres sanggup dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, kiprah dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalampekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi
Stres dalam pekerjaan sanggup dicegah timbulnya dan sanggup dihadapi tanpa
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar
mengatasinya, yakni mencar ilmu menanggulanginya secara adaplif dan efektif.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi productivitas kerja pegawai. Pegawai bekerja secara produktif atau tidak banyak tergantung pada banyak faktor. Faktor motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek hemat sangatlah ikut berperan.
memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar
mengatasinya, yakni mencar ilmu menanggulanginya secara adaplif dan efektif.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi productivitas kerja pegawai. Pegawai bekerja secara produktif atau tidak banyak tergantung pada banyak faktor. Faktor motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek hemat sangatlah ikut berperan.
Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebagai sumber daya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya memberi bantuan besar dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan dengan modal besar, nama besar , dan sistem operasi yang sudah teruji keberhasilannya sekalipun akan mengalami hambatan dalam mempertahankan perjuangan kalau mengabaikan aspek sumber daya manusia. Agar pegawai sanggup bekerja dengan baik, maksimal, dan mempunyai motivasi tinggi perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja pegawai.
Salah satu penentu kepuasan kerja pegawai yaitu faktor pekerjaan itu sendiri. Pegawai yang menganggap pekerjaannya membosankan, kurang menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan sanggup berkonsentrasi penuh dalam bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi tidak maksimal. Sebaliknya pegawai yang merasa pekerjaannya menantang, berkhasiat bagi orang banyak, dan membantu mereka dalam berkembang akan secara maksimal melaksanakan pekerjaannnya dan bermotivasi tinggi.
Dalam konteks meningkatkan kepuasan kerja, maka seorang manajer dituntut untuk menyampaikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan, adanya jaminan/keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.
Secara empirik, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja pegawai yang tinggi sanggup membuat pegawai bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Pegawai yang mendapat kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak mendapat kepuasan kerja. Oleh lantaran itu kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting untuk menyampaikan situasi yang aman di lingkungan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. Wibowo, SE.,M.Phil. , 2007. Manajemen Kinerja, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
James A.F. Stoner / Charles Wankel. 1988. Manajemen, Edisi Ketiga. CV. Intermedia Jakarta.
Purwoto Wanasentana, DR, Materi Kuliah Evaluasi Kinerja, Program Pascasarjana, Magister Manajemen, Universitas Krisnadwipayana
I.G.A.K. Wardani, dll, 2007. Buku Materi Pokok, Teknik Menulis Karya Ilmiah, , Jakarta : BPK-Pusat Penerbitan UT.
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja”
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/faktor-faktor-yang-mendorong – kepuasan
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/faktor-faktor-yang-mendorong – kepuasan">https://kanntongilmudunia.blogspot.com//search?q=faktor-faktor-yang-mendorong">http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/faktor-faktor-yang-mendorong – kepuasan Oleh :Ns. Abdul Haris Awie,
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/faktor-faktor-yang-mendorong – kepuasan