Analisa Pekerjaan
KATA PENGANTAR
Pekanbaru, Desember 2014
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang 1
B. RumusanMasalah 1
C. Tujuan 1
BAB II Analisis Pekerjaan
A. Pengertian Analisis Pekerjaan 2
B. Tujuan Analisis Pekerjaan 3
C. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan 4
D. Aspek-aspek Analisis Pekerjaan 6
E. Teknik Analisis Pekerjaan 7
F. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan 7
G. Uraian Pekerjaan 8
H. Klasifikasi Pekerjaan 10
I. Spesifikasi Pekerjaan 10
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan 12
DAFTAR PUSTAKA 13
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
a. Apa itu analisis pekerjaan ?
b. Apa tujuan analisis pekerjaan ?
c. Bagaimana penggunaan informasi analisis pekerjaan ?
d. Apa-apa saja aspek-aspek analisis pekerjaan ?
e. Apa teknik analisis pekerjaan ?
f. Bagaimana langkah-langkah analisis pekerjaan ?
g. Apa-apa saja uraian, spesifikasi, pembagian terstruktur mengenai pekerjaan ?
C.Tujuan Masalah
BAB II
A.Pengertian Analisis Pekerjaan
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
C. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Puji dan syukur terhadap Allah Swt yang telah memperlihatkan rahmat dan hidayahNya sehingga makalah yang berjudul “Analisis Pekerjaan” ini sanggup diselesaikan. Tidak lupa juga diucapkan solawat dan salam kepada Nabi Muhammad Saw yang telah membawa kita dari zaman yang tidak berpengetahuan ke zaman yang penuh peradaban. Disamping itu, diucapkan terimakasih kepada Bapak Dicki Hartanto, Dipl Bus Engl, S.Pi, MM yang telah memberi kiprah makalah ini sehingga kami sanggup memahami pelajaran dengan baik. Demikian juga, semua pihak yang telah memperlihatkan pertolongan sehingga kiprah ini sanggup diselesaikan sempurna pada waktunya
Penulisan makalah ini tidak luput dari kesalahan dan kekurangan. Oleh alasannya ialah itu, diharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk perbaikan makalah ini. Semoga dengan adanya makalah ini sanggup menambah wawasan kita.
Atas kritikan dan saran yang diberikan diucapkan terimakasih. Semoga semua itu menjadi amal ibadah bagi kita semua.Amin.Pekanbaru, Desember 2014
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang 1
B. RumusanMasalah 1
C. Tujuan 1
BAB II Analisis Pekerjaan
A. Pengertian Analisis Pekerjaan 2
B. Tujuan Analisis Pekerjaan 3
C. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan 4
D. Aspek-aspek Analisis Pekerjaan 6
E. Teknik Analisis Pekerjaan 7
F. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan 7
G. Uraian Pekerjaan 8
H. Klasifikasi Pekerjaan 10
I. Spesifikasi Pekerjaan 10
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan 12
DAFTAR PUSTAKA 13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu organisasi akan sanggup tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan lingkungan manakala didukung oleh ketangguhan manusianya. Untuk mewujudkan ketangguhan insan dalam organisasi, analisis pekerjaan dan sering disebut analisis jabatan merupakan syarat mutlak yang harus dilaksanakan. Melalui analisis pekerjaan akan sanggup diperkirakan pekerjaan atau jabatan.
Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan biar sanggup mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan penilaian pekerjaan.
Analisis pekerjaan ialah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Analisis pekerjaan akan memperlihatkan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan penilaian pekerjaan bahkan sanggup memperkirakan pengayaan atau ekspansi pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.
B. Rumusan Masalah
a. Apa itu analisis pekerjaan ?
b. Apa tujuan analisis pekerjaan ?
c. Bagaimana penggunaan informasi analisis pekerjaan ?
d. Apa-apa saja aspek-aspek analisis pekerjaan ?
e. Apa teknik analisis pekerjaan ?
f. Bagaimana langkah-langkah analisis pekerjaan ?
g. Apa-apa saja uraian, spesifikasi, pembagian terstruktur mengenai pekerjaan ?
C.Tujuan Masalah
Tujuan penyusun dalam menciptakan makalah ini ialah untuk mengetahui segala hal dan klarifikasi yang dibahas mengenai analisis pekerjaan.
BAB II
ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan berdasarkan Amstrong (2004b) ialah sebuah teknik manajemen yang amat penting alasannya ialah analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi yang amat diharapkan untuk mendesain atau berbagi organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, training dan pengembangan, serta penggajian.[1]
Analisis pekerjaan berdasarkan Umar (2004) merupakan suatu proses untuk memilih isi suatu pekerjaan sehingga sanggup dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajemen.
Dan berdasarkan Bernandin dan Joyce (1993) Analisis pekerjaan merupakan usaha-usaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-kata. Berdasarkan kedua pengertian tersebut sanggup didefinisikan bahwa analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memperlihatkan informasi dalam rangka mendesain atau berbagi organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, training dan pengembangan, serta penggajian.
Analisis Pekerjaan ialah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan biar tujuan tercapai. [2]
Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil penelaahan. Analisis pekerjaan, paling sedikit harus sanggup memperlihatkan keterangan perihal tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta syarat jabatannya untuk sanggup melaksanakan pekerjaan dengan baik. [3]
Manfaat analisis pekerjaan akan memperlihatkan informasi perihal acara pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnal requirement), sikap manusia, dan alat-alat yang dipergunakan. [4]
Manfaat analisis pekerjaan mencakup: sanggup menggolongkan pekerjaan, untuk memilih latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah/gaji, menetapkan korelasi kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian tugas, mendapat fakta-fakta pekerjaan yang berisiko, penilaian pekerjaan, penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan penerimaan pegawai. [5]
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, biar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerak – gerakan yang paling efesien dan efektif untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan.[6]
Barry (1996) memaparkan empat prinsip yang harus diikuti dalam melaksanakan analisis pekerjaan, yaitu[7]
a. Analistis
b. Obyeknya ialah pekerjaan
c. Tidak dinilai
d. Pekerjaan dikala ini
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk banyak sekali tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain ialah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993): [8]
1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar planning sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan mekanisme pembagian terstruktur mengenai pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam banyak sekali kelompok.
5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini ialah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi ialah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.
7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi sikap dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga sikap individu-individu tersebut memperlihatkan bantuan yang lebih besar bagi organisasi.
8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diharapkan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila meliputi integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari kemudahan fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi perihal prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai rujukan tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.
10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan biar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
12. Legal. Analisis pekerjaan juga diharapkan untuk menyusun regulasi-regulasi dan banyak sekali ketentuan organisasional.
C. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job evaluation juga berkhasiat untuk hal-hal berikut. [9]
a. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan memperlihatkan informasi perihal uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diharapkan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk menetapkan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
b. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memperlihatkan pemahaman yang terang perihal latar belakang orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan sanggup memilih gajinya.
c. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memperlihatkan pemahaman yang terang mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit mudahnya mendapat personil. Dengan demikian, perusahaan sanggup menetapkan honor pada posisi jabatan tersebut.
d. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya menbandingkan prestasi nyata pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk memilih apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam memilih target pekerjaannya.
e. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan dipakai untuk merangsang acara latihan dan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja dipakai materi pembantu dalam pengembangan program-program latihan.
f. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan dipakai untuk membantu memilih promosi atau pemindahan karyawan.
g. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memperlihatkan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan sanggup dipergunakan untuk memperkaya pada suatu jabatan tertentu.
i. Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan dipakai juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
j. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan dipakai untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya biar mereka bekerja secara efektif.
k. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan dipakai untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
l. Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan dipakai untuk orientasi dan induksi bagi karyawan gres mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya.
Hasil dari analisis pekerjaan sanggup berupa suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan sanggup pula meliputi standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diharapkan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan (Gomes, 1995). Analisis pekerjaan informasi dasar analisis pekerjaan merupakan dasar untuk mendesain atau berbagi organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, training dan pengambangan, serta penggajian. Menurut Amstrong (2004b), analisis pekerjaan menghasilkan informasi dasar perihal pekerjaan sebagai berikut: [10]
• Tujuan Keseluruhan. Tujuan keseluruhan dalam analisis pekerjaan meliputi mengapa pekerjaan itu ada, dan bantuan apa yang diharapkan dari memegang pekerjaan/jabatan tersebut.
• Organisasi. Organisasi dalam analisis pekerjaan meliputi apakah posisi pekerjaan tersebut sesuai dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab (kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut harus bertanggung jawab, dan siapa yang bertanggung jawab kepadanya).
• Isi pekerjaan. Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan meliputi kiprah dan kewajiban apa saja yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan.
a. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan memperlihatkan informasi perihal uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diharapkan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk menetapkan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
b. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memperlihatkan pemahaman yang terang perihal latar belakang orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan sanggup memilih gajinya.
c. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memperlihatkan pemahaman yang terang mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit mudahnya mendapat personil. Dengan demikian, perusahaan sanggup menetapkan honor pada posisi jabatan tersebut.
d. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya menbandingkan prestasi nyata pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk memilih apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam memilih target pekerjaannya.
e. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan dipakai untuk merangsang acara latihan dan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja dipakai materi pembantu dalam pengembangan program-program latihan.
f. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan dipakai untuk membantu memilih promosi atau pemindahan karyawan.
g. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memperlihatkan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan sanggup dipergunakan untuk memperkaya pada suatu jabatan tertentu.
i. Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan dipakai juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
j. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan dipakai untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya biar mereka bekerja secara efektif.
k. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan dipakai untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
l. Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan dipakai untuk orientasi dan induksi bagi karyawan gres mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya.
Hasil dari analisis pekerjaan sanggup berupa suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan sanggup pula meliputi standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diharapkan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan (Gomes, 1995). Analisis pekerjaan informasi dasar analisis pekerjaan merupakan dasar untuk mendesain atau berbagi organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, training dan pengambangan, serta penggajian. Menurut Amstrong (2004b), analisis pekerjaan menghasilkan informasi dasar perihal pekerjaan sebagai berikut: [10]
• Tujuan Keseluruhan. Tujuan keseluruhan dalam analisis pekerjaan meliputi mengapa pekerjaan itu ada, dan bantuan apa yang diharapkan dari memegang pekerjaan/jabatan tersebut.
• Organisasi. Organisasi dalam analisis pekerjaan meliputi apakah posisi pekerjaan tersebut sesuai dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab (kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut harus bertanggung jawab, dan siapa yang bertanggung jawab kepadanya).
• Isi pekerjaan. Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan meliputi kiprah dan kewajiban apa saja yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan.
• Dimensi-dimensi. Dimensi dalam analisis pekerjaan meliputi indicator kuantitatif besarnya pekerjaan yang meliputi aspek-aspek tertentu.
D. Aspek-aspek Analisis Pekerjaan
1. Job description (uraian pekerjaan)
Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. [11]
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
D. Aspek-aspek Analisis Pekerjaan
1. Job description (uraian pekerjaan)
Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. [11]
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Spesifikasi pekerjaan ialah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima biar sanggup menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang terang dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
3. Spesifikasi Orang
3. Spesifikasi Orang
Spesifikasi orang sanggup dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan keahlian. Kemampuan personal tersebut match 1 dari hasil belajar, training dan pengalaman. Kemudian Match 2 dilihat dari karakteristik kepribadian.
E. Teknik Analisis Pekerjaan
1. Job Element Method
E. Teknik Analisis Pekerjaan
1. Job Element Method
Teknik analisis pekerjaan berdasar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan. (KSAOs). [12]
2. Functional Job Analysis (FJA)
2. Functional Job Analysis (FJA)
Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian kiprah dalam suatu pekerjaan dan proses pemenuhannya.
3. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
3. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Teknik analisis pekerjaan yang memakai kuessioner tertutup dalam menganalisis pekerjaan berdasarkan pada 187 ketetapan kerja dan terbagi dalam 6 kategori.
4. Critical Incidents Technique (CIT)
4. Critical Incidents Technique (CIT)
Teknik analisis pekerjaan yang mencatat sikap spesifik dari pekerja yang akan memilih suskes tidaknya suatu pekerjaan.
F. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas 1) isi pekerjaan (content), 2) lingkup pekerjaan (scope), dan 3) pembagian terstruktur mengenai pekerjaan. Ketiga hasil analisis pekerjaan tersebut antara lain sanggup diperoleh melalui langkah-langkah berikut (uruta tidak terlalu penting): [13]
1. Penentuan tugas-tugas
2. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
3. Penentuan perilaku-perilaku
4. Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan
5. Penetapan pengetahuan
6. Penetapan kemampuan-kemampuan
7. Penetapan kecakapan-kecakapan
8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang diharapkan dalam pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut.[14]
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
b. Mengumpulkan informasi perihal latar belakang.
c. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Langkah-langkah analisis pekerjaan yang perlu diketahui untuk mendapat informasi perihal jabatan, mencakup: [15]
1. Tentukan perencanaan pekerjaan
2. Tentukan perencanaan organisasi
3. Tentukan struktur organisasi
4. Mengadakan inventarisasi jabatan dalam struktur organisasi
5. Tentukan nama jabatan sehingga seragam dalam suatu sistem
6. Menetapkan keadaan yang bekerjsama perihal jabatan yang diharapkan
7. Memperoleh informasi melalui angket jabatan, kuesioner, observasi langsung, mempelajar dari dokumen yang diperlukan
8. Setiap langkah 1 hingga 7 dicatat secara kronologis dan sistematis baik dari pengamatan eksklusif melalui observasi maupun hasil dokumentasi
G. Uraian Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan merupakan kalanjutan langkah dalam analisis pekerjaan. Hal yang perlu di perhatikan dalam menulis deskripsi pekerjaan ialah menghindari isi deskripsi pekerjaan yang kaku dan menghalangi fleksibilitas perusahaan atau organisasi, dan berimplikasi terhadap cepat usangnya deskripsi pekerjaan tersebut. Sebagian besar des-kripsi pekerjaan sebaiknya meliputi hal (Umar, 2004) : [16]
• Nama jabatan
• Detail identifikasi kerja
• Nama pejabat
• Garis pelaporan
• Tujuan pokok pekerjaan
• Tugas dan tanggung jawab
• Konteks
• Kontak
• Bawahan
• Dimensi
• Kondisi kerja
• Pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
• Kompetensi
• Informasi lain
• Tandatangan dan tanggal
Uraian Pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position) diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. [17]
Uraian pekerjaan biasanya dipakai untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan dipakai untuk tenaga kerja manajerial.
Uraian pekerjaan ialah informasi tertulis yang menguraikan kiprah dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, korelasi pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
F. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas 1) isi pekerjaan (content), 2) lingkup pekerjaan (scope), dan 3) pembagian terstruktur mengenai pekerjaan. Ketiga hasil analisis pekerjaan tersebut antara lain sanggup diperoleh melalui langkah-langkah berikut (uruta tidak terlalu penting): [13]
1. Penentuan tugas-tugas
2. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
3. Penentuan perilaku-perilaku
4. Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan
5. Penetapan pengetahuan
6. Penetapan kemampuan-kemampuan
7. Penetapan kecakapan-kecakapan
8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang diharapkan dalam pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut.[14]
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
b. Mengumpulkan informasi perihal latar belakang.
c. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Langkah-langkah analisis pekerjaan yang perlu diketahui untuk mendapat informasi perihal jabatan, mencakup: [15]
1. Tentukan perencanaan pekerjaan
2. Tentukan perencanaan organisasi
3. Tentukan struktur organisasi
4. Mengadakan inventarisasi jabatan dalam struktur organisasi
5. Tentukan nama jabatan sehingga seragam dalam suatu sistem
6. Menetapkan keadaan yang bekerjsama perihal jabatan yang diharapkan
7. Memperoleh informasi melalui angket jabatan, kuesioner, observasi langsung, mempelajar dari dokumen yang diperlukan
8. Setiap langkah 1 hingga 7 dicatat secara kronologis dan sistematis baik dari pengamatan eksklusif melalui observasi maupun hasil dokumentasi
G. Uraian Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan merupakan kalanjutan langkah dalam analisis pekerjaan. Hal yang perlu di perhatikan dalam menulis deskripsi pekerjaan ialah menghindari isi deskripsi pekerjaan yang kaku dan menghalangi fleksibilitas perusahaan atau organisasi, dan berimplikasi terhadap cepat usangnya deskripsi pekerjaan tersebut. Sebagian besar des-kripsi pekerjaan sebaiknya meliputi hal (Umar, 2004) : [16]
• Nama jabatan
• Detail identifikasi kerja
• Nama pejabat
• Garis pelaporan
• Tujuan pokok pekerjaan
• Tugas dan tanggung jawab
• Konteks
• Kontak
• Bawahan
• Dimensi
• Kondisi kerja
• Pengetahuan, keahlian, dan pengalaman
• Kompetensi
• Informasi lain
• Tandatangan dan tanggal
Uraian Pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position) diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. [17]
Uraian pekerjaan biasanya dipakai untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan dipakai untuk tenaga kerja manajerial.
Uraian pekerjaan ialah informasi tertulis yang menguraikan kiprah dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, korelasi pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus terang dan persepsinya gampang dipahami.
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memperlihatkan nama jabatan.
2. Hubungan kiprah dan tanggung jawab, yakni perincian kiprah dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah biar terang diketahui. Rumusah korelasi hendaknya memperlihatkan korelasi antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, ibarat alat-alat, mesin-mesin, dan materi buku yang akan dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan acara utamanya.
6. Penjelasan perihal jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas diprmosikan dank e jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
H. Klasifikasi Pekerjaan
Sistem pembagian terstruktur mengenai untuk semua pekerjaan, baik di sektor public maupun swasta didasarkan pada beberapa faktor (Gomes, 1995:102): [18]
1. Masukan Informasi. Masukan informasi memperlihatkan pembagian terstruktur mengenai atas dasar dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses mental. Pertimbangan-pertimbangan yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Output pekerjaan. Mencakup aktivitas-aktivitas fisik yang dilakukan para pekerja, dan alat-alat yang dipakai oleh para pekerja.
4. Relasi denga orang. Meliputi bagaimana kekerabatan dengan orang lain dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.
5. Konteks pekerjaan. Mencakup dalam konteks fisik dan sosial apakah pekerjaan dilakukan.
6. Metode-metode kerja. Mencakup metode-metode atau teknik-teknik apakah yang dipakai dalam pelaksanaan pekerjaan.
7. Ciri-ciri pekerjaan. Mencakup ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
I. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan perihal ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan memperlihatkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. [19]
Spesifikasi pekerjaan ialah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima biar sanggup menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompoten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang terang dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memperlihatkan uraian informasi mengenai hal-hal berikut.
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umum pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama alasannya ialah spesifikasi ini pada
dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan perusahaan tidak sama
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memperlihatkan nama jabatan.
2. Hubungan kiprah dan tanggung jawab, yakni perincian kiprah dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah biar terang diketahui. Rumusah korelasi hendaknya memperlihatkan korelasi antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, ibarat alat-alat, mesin-mesin, dan materi buku yang akan dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan acara utamanya.
6. Penjelasan perihal jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas diprmosikan dank e jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
H. Klasifikasi Pekerjaan
Sistem pembagian terstruktur mengenai untuk semua pekerjaan, baik di sektor public maupun swasta didasarkan pada beberapa faktor (Gomes, 1995:102): [18]
1. Masukan Informasi. Masukan informasi memperlihatkan pembagian terstruktur mengenai atas dasar dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses mental. Pertimbangan-pertimbangan yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Output pekerjaan. Mencakup aktivitas-aktivitas fisik yang dilakukan para pekerja, dan alat-alat yang dipakai oleh para pekerja.
4. Relasi denga orang. Meliputi bagaimana kekerabatan dengan orang lain dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.
5. Konteks pekerjaan. Mencakup dalam konteks fisik dan sosial apakah pekerjaan dilakukan.
6. Metode-metode kerja. Mencakup metode-metode atau teknik-teknik apakah yang dipakai dalam pelaksanaan pekerjaan.
7. Ciri-ciri pekerjaan. Mencakup ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
I. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan perihal ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan memperlihatkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. [19]
Spesifikasi pekerjaan ialah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima biar sanggup menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompoten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang terang dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memperlihatkan uraian informasi mengenai hal-hal berikut.
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umum pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama alasannya ialah spesifikasi ini pada
dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan perusahaan tidak sama
BAB III
KESIMPULAN
Pekerjaan ialah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan biar tujuan tercapai.
Tujuan analisis pekerjaan ialah Job Description, Job Classification, Job Evaluation, Job Desing Restructuring, Personnel Requirement / Sepesification, Performance Appraisal, Worker Training, Worker Mobility, Efficienci, Safety, Human Resource Planning dan Legal.
Tujuan analisis pekerjaan ialah Job Description, Job Classification, Job Evaluation, Job Desing Restructuring, Personnel Requirement / Sepesification, Performance Appraisal, Worker Training, Worker Mobility, Efficienci, Safety, Human Resource Planning dan Legal.
Penggunaan analisis pekerjaan yaitu untuk Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection), Kompensasi (Compensation), Evaluasi Jabatan, Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal), Latihan (Training), Promosi dan Pemindahan, Organisasi, Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment), Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification), Penempatan (Placement), Peramalan dan Perekrutan serta Orientasi dan Induksi.
Aspek-aspek analisis pekerjaan yaitu Job description (uraian pekerjaan), Spesifikasi pekerjaan (job specification) dan Spesifikasi Orang.
Teknik analisis pekerjaan yaitu Job Element Method, Functional Job Analysis (FJA), Position Analysis Questionnaire (PAQ) dan Critical Incidents Technique (CIT).
Langkah-langkah analisis pekerjaan ialah Penentuan tugas-tugas, Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan, Penentuan perilaku-perilaku, Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan, Penetapan pengetahuan, Penetapan kemampuan-kemampuan, Penetapan kecakapan-kecakapan serta Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang diharapkan dalam pekerjaan.
Uraian pekerjaan berupa Identifikasi pekerjaan atau jabatan, Hubungan kiprah dan tanggung jawab, Standar wewenang dan pekerjaan, Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, Ringkasan pekerjaan atau jabatan serta Penjelasan perihal jabatan di bawah dan di atasnya.
Klasifikasi pekerjaan berupa Masukan Informasi, Proses-proses mental, Output pekerjaan, Relasi dengan orang, Konteks pekerjaan, Metode-metode kerja serta Ciri-ciri pekerjaan.
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama alasannya ialah spesifikasi ini intinya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan perusahaan tidak sama.
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama alasannya ialah spesifikasi ini intinya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan perusahaan tidak sama.
DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Rineka Cipta, 2006).
Hasibuan, S.P Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Bumi Aksara , 2003).
PB, Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas. (Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007).
http://lnk.splashurl.com/dbf
_______________________________
[1] Triton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas, (Yogyakarta : Tugu Publisher, 2007), hlm. 42.
[2] S.P Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2003), hlm. 29.
[3] Abdurrahman Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Rineka Cipta, 2006), hlm. 82.
[4] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 29.
[5] Abdurrahman Fathoni, Op.cit., 2006, hlm. 82.
[6] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 29.
[7] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 42.
[8] Ibid., hlm. 49.
[9] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 31.
[10] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 45.
[11] http://lnk.splashurl.com/dbf
[12] http://lnk.splashurl.com/dbf
[13] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 44.
[14] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 29.
[15] Abdurrahman Fathoni, Op.cit., 2006, hlm. 83.
[16] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 46.
[17] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 32.
[18] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 52.
[19] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 34.
Hasibuan, S.P Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Bumi Aksara , 2003).
PB, Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas. (Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007).
http://lnk.splashurl.com/dbf
_______________________________
[1] Triton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas, (Yogyakarta : Tugu Publisher, 2007), hlm. 42.
[2] S.P Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2003), hlm. 29.
[3] Abdurrahman Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Rineka Cipta, 2006), hlm. 82.
[4] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 29.
[5] Abdurrahman Fathoni, Op.cit., 2006, hlm. 82.
[6] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 29.
[7] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 42.
[8] Ibid., hlm. 49.
[9] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 31.
[10] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 45.
[11] http://lnk.splashurl.com/dbf
[12] http://lnk.splashurl.com/dbf
[13] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 44.
[14] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 29.
[15] Abdurrahman Fathoni, Op.cit., 2006, hlm. 83.
[16] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 46.
[17] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 32.
[18] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 52.
[19] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 34.