Makalah Pengertian Administrasi Sumber Daya Manusia
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
OLEH:
1. CAKRA WAHYUDI
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) MAH-EISA
MANOKWARI
2012
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa sebab atas berkat dan pertolonganNya sehingga Kami sanggup menuntaskan ini. Melalui makalah ini, Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu terselesainya makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas perihal administrasi Sumber Daya Manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar administrasi ini menyangkut pembelajaran perihal perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya perjuangan yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh sebab itu timbul dalam pemikiran kami untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini Manajemen Sumber Daya Manusia supaya kita lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Perusahaan.
ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia yang kami rangkum dari mengembangkan sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini sanggup menjadi dasar dan contoh supaya kita menjadi lebih kreatif lagi dalam menciptakan suatu laporan atau makalah.
DAFTAR ISI
Halaman
1.1. Kata Penagantar...................................................................................... 2
1.2. Daftar Isi.................................................................................................. 3
1.3. Bab I Pendahuluan.................................................................................. 4
1.3.1. Latar Belakang......................................................................... 4
1.3.2. Rumusan Masalah.................................................................... 5
1.3.3. Tujuan Penulisan...................................................................... 5
1.3.4. Manfaat Penulisan.................................................................... 5
1.3.5. Sistematika Penulisan.............................................................. 6
1.4. Bab II Pembahasan
1.4.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................... 7
1.4.2. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Dayam
Manusia ...................................................................................... 9
1.4.3. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia...................... 10
1.4.4. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................................................... 12
1.4.5. Fungsi dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................................................... 15
1.5. Bab III Penutup
1.5.1. Kesimpulan............................................................................... 19
1.5.2. Saran........................................................................................ 20
1.6. Daftar Pustaka......................................................................................... 21
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya ialah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan sanggup dikategorikan atas empat tipe sumber daya, menyerupai Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang sebab berafiliasi dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan menyerupai alat-alat kelengkapannya. Sumber daya insan merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, sebab dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya insan sanggup menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, sebab dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, sebab insan merupakan penggagas terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya insan ini sanggup dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh sebab itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi administrasi sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana kiprah dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui kiprah dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan
ini sanggup menambah wawasan mengenai administrasi sumber daya insan dan sanggup menggugah untuk sanggup terus meningkatkan kualitas sumber daya insan dalam usahanya.
ini sanggup menambah wawasan mengenai administrasi sumber daya insan dan sanggup menggugah untuk sanggup terus meningkatkan kualitas sumber daya insan dalam usahanya.
2. Bagi rekan-rekan mahasiswa
ini sanggup menambah pengetahuan mengenai administrasi sumber daya insan yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
ini sanggup menambah pengetahuan mengenai administrasi sumber daya insan yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
3. Bagi Pembaca
ini sanggup menambah wawasan bagi pembaca mengenai administrasi sumber daya insan dan supaya para pembaca sanggup mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.
ini sanggup menambah wawasan bagi pembaca mengenai administrasi sumber daya insan dan supaya para pembaca sanggup mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga pecahan yaitu pendahuluan yang mencakup latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. Ketiga epilog yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.
BAB II
PEMBAHASAN
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, ialah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta sanggup dipakai secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan ialah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini ialah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berdasarkan para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM ialah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja supaya efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM ialah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian akhir jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, penilaian kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM ialah penerapan secara sempurna dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya insan yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM ialah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM ialah kegiatan di bidang sumber daya insan sanggup dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan penilaian pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja mencakup kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pembinaan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para mahir tersebut membuktikan demikian pentingnya administrasi sumber daya insan di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam perjuangan pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi administrasi bukan hanya terdqapat pada materi mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya insan sendiri sebagai faktor produksi, menyerupai halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
B.
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau acara organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih selesai memperlihatkan lebih gres ditinjau dari segi waktunya. Namun hingga kini pun masih ada pimpinan perusahaan yang memakai pendekatan usang dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronik membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berafiliasi dengan tenaga kerja, maka unsur insan dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini memperlihatkan perilaku bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup mayoritas di negara–negara industri barat hingga dengan tahun 1920 – an.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berafiliasi dengan tenaga kerja, maka unsur insan dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini memperlihatkan perilaku bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup mayoritas di negara–negara industri barat hingga dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang memperlihatkan mereka sanggup melepaskan diri dari ketergantungan administrasi atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap administrasi sebagai pelindung terhadap karyawan, aneka macam perjuangan telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari tunjangan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan administrasi Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan problem selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi gugusan yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan hingga dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, sebab pengadaan sanggup merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Kaprikornus pengadaan disini ialah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan pecahan dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang kiprah penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya sanggup diukur (measurable). Pada seleksi pekerja gres maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, perilaku dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan kiprah utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini ialah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas sebab secara masuk akal pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik ialah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM sanggup dilakukan dengan aneka macam cara, mulai dari yang paling gampang dan sederhana hingga cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan kuat terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan ialah untuk menciptakan orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta sanggup berperan secara optimal. Sumber daya insan yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, sanggup mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM intinya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia mempunyai persamaan disamping perbedaan, insan mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan insan juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam administrasi SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, menyerupai gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; kemudahan kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan sanggup membawa efek terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
Pemeliharaan SDM intinya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia mempunyai persamaan disamping perbedaan, insan mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan insan juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam administrasi SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, menyerupai gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; kemudahan kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan sanggup membawa efek terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya insan yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan hingga pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya insan ini sanggup dilaksanakan melalui pendidikan dan pembinaan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pembinaan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang dipakai oleh suatu organisasi, sedangkan pembinaan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau kiprah tertentu.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang dipakai oleh suatu organisasi, sedangkan pembinaan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau kiprah tertentu.
Untuk pendidikan dan pembinaan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melaksanakan pembinaan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan supaya pekerja bisa melaksanakan kiprah atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pembinaan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut sanggup menawarkan citra tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang mempunyai pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan ialah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan menerima kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah ialah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya insan dengan memilih aneka macam pekerjaan yang mungkin timbul. Yang sanggup dilakukan ialah dengan melaksanakan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan persiapan, yaitu faktor internal menyerupai jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal menyerupai aturan ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen ialah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja gres untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini dibutuhkan analisis jabatan yang ada untuk menciptakan deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
1. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja ialah suatu proses menemukan tenaga kerja yang sempurna dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan sehabis mendapatkan berkas lamaran ialah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya ialah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus sanggup mencari dan menarik calon karyawan yang mempunyai kemampuan bekerja dengan memakai teknologi isu dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi administrasi yang paling penting yang dibutuhkan pada kurun ke-21 ini ialah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi isu dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan ialah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi keuntungan (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau kiprah yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi isu dan komunikasi sehingga sanggup mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus sanggup menawarkan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era kini ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker supaya sebuah organisasi atau perusahaan sanggup mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus menawarkan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada ketika ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
- Pengembangan dan penilaian karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi kiprah dan tanggungjawabnya. Untuk itu dibutuhkan suatu pembekalan supaya tenaga kerja yang ada sanggup lebih menguasai dan mahir di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan penilaian karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
- Memberikan kompensasi dan perlindungan pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi ialah imbalan atas bantuan kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang sempurna sangat penting dan diubahsuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada sanggup mengakibatkan problem ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun sanggup mengakibatkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja supaya sanggup melaksanakan pekerjaannya dengan damai sehingga kinerja dan bantuan perkerja tersebut sanggup tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan majemuk jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
- Promosi ialah sebuah jenis transfer yang mencakup penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang kala disebut transfer ke bawah, ialah sebuah jenis transfer mencakup pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
- Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, ialah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya ialah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
- Terminasi ialah tindakan administrasi berupa pemisahan pegawai dari organisasi sebab melanggar aturan organisasi atau sebab tidak memperlihatkan kinerja yang cukup.
- Pemberhentian sukarela ialah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
- Pengunduran diri ialah pemisahan pegawai yang telah menuntaskan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan kurun ke-20 insan dipandang sebagai barang, benda mati yang sanggup diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga ketika ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, sebab meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu sebab MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan supaya tujuan organisasi sanggup dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan penemuan dan fleksibilitas.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan kurun ke-20 insan dipandang sebagai barang, benda mati yang sanggup diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga ketika ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, sebab meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu sebab MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan supaya tujuan organisasi sanggup dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan penemuan dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini sanggup menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca supaya tergugah untuk terus sanggup meningkatkan kualitas sumber daya insan dalam usahanya, dan sanggup menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
Penulis berharap makalah ini sanggup menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca supaya tergugah untuk terus sanggup meningkatkan kualitas sumber daya insan dalam usahanya, dan sanggup menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 oktober 2012